Autor: Tööstusuudised.ee • 17. märts 2020

Tootja: kas töötasu saab ühepoolselt vähendada või tuleb maksta keskmist töötasu?

Kas saame töötaja töötasu ühepoolselt vähendada või peame maksma ikkagi keskmist töötasu, küsib tootmisettevõte veebisaidil tooelu.ee.

Töötasu vähendamiseks tuleb tööandjal esmalt vaadata, kas tal on töötajale võimalik pakkuda teist tööd.
Autor: Pixabay

Tootja küsib:

Oleme tootmisettevõte ning näeme, kuidas tellimused on vähenenud. Praegu veel mõned tellimused on, kuid kindlasti mitte sellises mahus nagu enne. Tõenäoliselt väheneb see veelgi ning lõpuks ei ole töötajatele üldse enam tööd anda. Kuidas seda olukorda lahendada – kas saame töötaja töötasu ühepoolselt vähendada või peame maksma ikkagi keskmist töötasu?

Järgneb Tööinspektsiooni nõustamisjuristi Greete Kaare vastus.

Olukorras, kus töömaht on vähenenud ettenägematute ja tööandjast mitteolenevate põhjuste tõttu, st et töötajatele pole võimalik enam kokkulepitud mahus tööd anda ning tööandjal ei ole võimalik ka kokkulepitud töötasu maksta, kuna rahalisi vahendeid pole enam piisavalt, võib tööandja töötaja töötasu ühepoolselt vähendada. Koroonaviiruse levik on üks sellistest ettenägematutest asjaoludest, mille esinemise korral võib tööandja töölepingu seaduse (TLS) § 37 lõike 1 alusel ühepoolselt töötaja töökoormust ja töötasu kolmeks kuuks vähendada. Töötasu võib vähendada kuni Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäärani (584 eurot kuus või 3,48 eurot tunnis).

Töötasu vähendamine TLS § 37 lõike 1 olukorras on aga lubatud vaid teatud tingimustel ehk mõlemad tingimused peavad olema täidetud üheaegselt:

Tööandja ei saa ettenägematutest, temast mitteolenevatest majanduslikest asjaoludest tulenevalt anda töötajale kokkulepitud ulatuses tööd (siia alla ei lähe töömahu hooajalised muutused).

Kokkulepitud töötasu maksmine on tööandjale ebamõistlikult koormav.

Töötasu ei saa vähendada näiteks juhul, kui tööandjal ei ole kokkulepitud ulatuses töö andmine võimalik, kuid samas omab ta piisavalt rahalisi vahendeid töötasu maksmiseks ning puudub tegelik vajadus töötaja töötasu muutmiseks.

Töötasu vähendamiseks tuleb tööandjal esmalt vaadata, kas tal on töötajale võimalik pakkuda teist tööd. Kui teist tööd pakkuda ei ole või kui töötaja teise töö pakkumist vastu ei võta, tuleb tööandjal teavitada kavandatavast töötasu vähendamisest töötajate usaldusisikut või usaldusisiku puudumisel otse töötajaid vähemalt 14 kalendripäeva ette ehk tööandja peab järgima töötajate informeerimise ning nendega konsulteerimise põhimõtet. Töötajatele peab seega jääma võimalus kaasa rääkida. Töötajatel tuleb oma arvamus esitada seitsme kalendripäeva jooksul arvates teate saamisest.

Kui töötajad ei ole nõus töötasu vähendamisega, on neil õigus tööleping üles öelda viidates TLS § 37 lõikele 5, teatades tööandjale oma otsusest ette viis tööpäeva enne seda, kui tööandja poolt kehtestatav tööaja ja töötasu vähendamine kehtima hakkab. Töötajale makstakse töölepingu lõppemisel, lisaks n-ö lõpparvele ehk väljateenitud töötasule ja aegumata ning kasutamata jäänud põhipuhkuse hüvitisele, ka ühe kuu keskmise töötasu ulatuses TLS § 100 lõike 1 alusel koondamishüvitist. Lisaks kohaldub siinkohal õigus saada Töötukassalt täiendavat koondamishüvitist, kui töötaja viimane töösuhe on kestnud vähemalt viis aastat. Kui töötaja ütleb töölepingu üles seetõttu, et ta ei nõustu töötasu vähendamisega, on tal õigus taotleda töötuks jäämisel ning töötuna arvele võtmisel Töötukassast ka töötuskindlustushüvitist, täpsemalt vaata siit.

Töö mitteandmine ja koondamine

Töötasu maksmine olukorras, kus tööandjal ei ole võimalik töötajatele enam üldse tööd anda, võib olla erinev. Toome järgnevalt näited erinevatest olukordadest ja nende võimalikest seaduspärastest lahendustest.

1. Tööandja on järginud eelpool toodud töötasu vähendamise reegleid ning TLS § 37 lõike 1 alusel vähendatud töötaja töötasu. Pärast vähendatud töötasu kehtima hakkamist on töömaht veelgi vähenenud ning tööandjal ei ole töötajatele üldse tööd anda. Töötajad saadetakse koju n-ö tööootele.

Antud juhul maksab tööandja töötajatele teatises märgitud vähendatud töötasu, kuna töötajad on olnud nõus sellega, et nende töötasu teatud ajaks vähendatakse. Kui töötajad ei oleks olukorraga ehk töötasu vähendamisega leppinud, oleks tulnud tööleping TLS § 37 lõike 5 alusel üles öelda enne töötasu vähendamise kehtima hakkamist. Seega, kui töötaja töölepingut üles ei ütle ja on töötasu vähendamisega nõus, peab töötaja arvestama, et perioodil, mis tööandja teatisse märgib, makstakse talle vähendatud töötasu. Vähendatud töötasu makstakse ka juhul, kui töötaja sel perioodil üldse tööd ei tee.

2. Tööandja ei ole töötasu TLS § 37 lõike 1 alusel vähendanud, kuid ei anna töötajatele tööd, kuigi töötaja oleks töötegemiseks valmis ehk on valmis kohe tööle asuma. Sellisel juhul tuleb lähtuda TLS §-st 35, mille kohaselt on tööandjal kohustus maksta töötajatele keskmist töötasu aja eest, mil tööandja ei kindlusta töötajaid tööga. Töötaja keskmine töötasu arvestatakse tema viimase kuue kuu töötasu põhjal. Need reeglid ei kehti aga juhul, kui töötaja on näiteks erareisiga seotud välismaalt naasmise tõttu sunnitud olema karantiinis, kuid tööandja talle kaugtööd ei võimalda. Sel juhul tasu ei maksta.

3. Tööandja soovib töötajatel TLS § 37 lõike 1 alusel töötasu vähendada, kuid ei ole töötasu vähendamisest ette teatanud 14 kalendripäeva. Tööandjal ei ole töötajatele anda tööd. Tööandja ei saa ühepoolselt ega kokkuleppel töötajatega TLS § 37 lõikes 4 sätestatud etteteatamistähtaega järgimata jätta. See tähendab, et tööandja peab nimetatud 14 kalendripäeva eest maksma töötajatele keskmist töötasu § 35 alusel ning alates hetkest, mil vähendatud töötasu hakkab kehtima ehk seadusega ettenähtud etteteatamistähtaeg on möödunud, saab töötajatele maksta vähendatud töötasu.

Kui töötajale pole võimalik aga üldse enam tööd anda ning töötasu maksta, on tegemist koondamise olukorraga. Koondamine on TLS § 89 lõike 1 kohaselt tööandjapoolne töölepingu erakorraline ülesütlemine majanduslikel põhjustel, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul. Samuti on koondamisega tegemist juhul, kui töölepingu ülesütlemise põhjuseks on tööandja tegevuse lõppemine, tööandja pankroti väljakuulutamine või pankrotimenetluse lõpetamine, pankrotti välja kuulutamata, raugemise tõttu (TLS § 89 lõige 2 punktid 1 ja 2).

Töölepingu muutmine

Kui tööandjal ei ole võimalik teatud perioodil töötajale kokkulepitud või keskmist töötasu maksta, saavad pooled omavahel kokku leppida ka töötasu suuruse muutmises (TLS § 12). Seega tuleks tööandjal kaaluda, millistel tingimustel oleks võimalik töösuhet jätkata ning arutama seda ka töötajatega ehk asuma läbirääkimistesse töölepingu tingimuste ajutiseks või alatiseks muutmiseks. Samamoodi peab töötaja mõtlema, milline on antud juhul temale parim lahendus – kas töölepingu jätkumine, kuid väiksema töötasuga ja töökoormusega või koondamine. Töötaja ise tööandjalt koondamist nõuda ei saa, koondamise otsuse saab teha ainult tööandja.

Eriolukord on kõikidele keeruline ning otsuseid tuleb teatud juhtudel vastu võtta kiiresti. Paneme tööandjatele ja töötajatele südamele, et arvestades hetkeolukorda tuleks pooltel arutleda kõiki tekkinud küsimusi ning jõuda mõistliku ja mõlemat poolt rahuldava kokkuleppeni.

Allikas: Tööelu.ee

Jaga lugu
Toostusuudised.ee toetajad:
Harro PuusildTööstusuudised.ee juhtTel: 519 355 24
Toomas KeltTööstusuudised.ee toimetajaTel: 50 72 816
Anu SoometsSündmuste programmijuht Tel: 5164397
Rain JüristoReklaamimüügi projektijuhtTel: 6670 077