Kuidas töötajate koolitamine tulemuslikumaks muuta?

Millised on ettevõtete koolitussüsteemide peamised probleemid?

Jari: Esiteks, koolitussüsteem kui selline puudub. Teiseks, koolitus pole selgelt seotud strateegiliste eesmärkidega. Kolmandaks, plaan eksisteerib, kuid seda ei viida ellu süsteemselt.

Jaak: Ettevõtete koolitussüsteemide peamised probleemid on sageli tervikliku lähenemise puudumine. Siin võiks välja tuua neli olulist aspekti. Esiteks, koolitustegevuse seos ettevõtte kui terviku arengu ja eesmärkidega. Kui selline seos puudub, siis piirdutakse üksikute töötajate lühiajalise koolitusega mõnel töötajale olulisel teemal ja sellega asi enamasti piirdub. Teiseks, koolituspartneri ehk koolitusfirma kaasamine koolitustegevuse planeerimisse ja selle teostamisse. Koostöö koolituspartneriga on oluline koolituse järjepidevuse ja kvaliteedi tagamiseks ning ettevõttekeskse arusaamise kujundamiseks. Kolmandaks, selleks, et tagada omandatud teadmiste rakendamine ettevõttes, ei piisa sageli ainult ühe töötaja koolitamisest vastavas valdkonnas. Ettevõtte seisukohalt on õpitu rakendamine ettevõttes kordades efektiivsem, kui uusi teadmisi on omandanud töötajate grupp, kes ühiselt kujundab välja uue arusaamise ja muutuste sisseviimise ettevõttes. Ja neljandaks, ettevõttele maksimaalse kasu tagamiseks on oluline õpitu rakendamine läbi selleks vajalike järeltegevuste planeerimiste.

Jaak: Koolituse tulemuste mõõtmisel on tähtis koolitusel omandatavate teadmiste ja ettevõtte arengu ning tegevuspõhiste eesmärkide sidumine.  

Tiit: Kui koolitus on vajalik, et mingi grupp inimesi omaks infot, mille alusel töötada välja kas mingi käitumismudel, süsteem või muu, ja sellega on hakkama saadud, siis on tulemus käes. Halvim on saata koolitusele inimesi ilma, et oleks kokku lepitud, mida koolitusel saaduga peale hakata ja millist tulemust või muutust oodatakse.

Kui soovitakse saavutada uus teadmiste tase, siis parim viis personaalse tulemuse hindamiseks on eksam. Selle kaudu on võimalik tuvastada, kas teadmised on omandatud. Parim variant on täna kutseeksamid, sest kutsed on koostatud oma ala professionaalide poolt ja väljendavad üsna täpselt kehtivaid vajadusi. Tänane kutsesüsteem on kohandatud kogu Euroopas, nii et nõudmised on üldised ja tunnustatud.

Kuidas ära tunda vajadust koolituse järele?

Jari: Ettevõtte suutmatus oma eesmärke täita võib olla seotud täitmata koolitusvajadustega. Arenguvestlused võimaldavad hinnata koolitusvajadusi. Ka töötajate ja klientide rahuloluküsitlused võivad tuua välja koolitusvajadusi.

Tiit: Koolitusvajaduse selgitamiseks on mitmeid meetode. Näiteks lähtuvalt organisatsiooni strateegiast, püüdlustest. Või koolitusvajaduse selgitamine läbi tagasiside ahelate, kus hindajateks on kolleegid, juhid ja kliendid. Ka arenguvestluste põhjal, kus sisuliselt sõlmitakse juhi ja meeskonna liikme vahel kokku arengusuunad ja võimalikud koolitused.

Koolitusvajadus on olemas kogu aeg, sest keskkond muutub ja areneb. Koolitus ei pea olema kogu aeg uus. Vahel on mõislik aja möödudes pöörduda tagasi juba läbitud koolituse juurde ja seal uuesti osaleda. Nüüd on teema juba tuttav, samas on vahepeal toimunud meie enda areng ja läbikäidavad teemad paistavad jälle uues valguses. Minu meelest on viga otsida kogu aeg midagi uut, mis justkui peaks päästma meid kõigist olemasolevatest hädadest. Tegelikult on senised teadmised vaja korralikult tööle saada, kui selleks on vaja mõnda koolitust mitu korda korrata, siis ka see on väga mõislik. 

Jaak: Koolitusvajadus lähtub ettevõtte eesmärkide täitmiseks vajalike kompetentside maatriksist ehk siis sellest, milliste teadmiste ja oskustega töötajaid ettevõte vajab oma eesmärkide elluviimiseks. Selle võrdlemisel töötajate tänaste oskuste ja teadmistega saamegi vajaduse koolituse järele.

Kas ettevõtted vajaksid pärast koolitust mõnda aega n-ö tugiisikut, kes kontrolliks uute teadmiste rakendamist ja seeläbi justkui tõukaks õpitut rohkem kasutama?

Jari: Suuremat laadi arendustegevus tuleb ettevõttes organiseerida vastavalt. Vastasel juhul teadmised ja oskused ei pruugi leida efektiivsel moel rakendamist.

Jaak: Ettevõtetel jääb sageli puudu ajast ja kogemustest, et seda ettevõttes kasutusele võtta. Siin oleks kindlasti abi kogemustega tugiisikust, kes aitaks omandatut siduda ettevõtte eesmärkidega ja toetaks selle kasutuselevõtmist ettevõttes.

Tiit: Ma ei usu, et peaks olema kontroll, küll võiks kasutada coach'i. See metoodika võimaldab aidata inimesel oma arengus edasi liikuda ja samas just ise arenedes. Samas on see teatavas mõttes ja survestamine, sest kohtumisel coach’iga on vaja oma tegevus kogu aeg läbi mõelda. Just see läbimõtlemine ja analüüs hoiab inimest koolituse teemade juures pikema aja vältel, kui ainult koolituse aeg.

Kas koolitusel osalejaid saaks nii-öelda panna teineteist vastastikku toetama ja kontrollima?

Jari: Avatud koolitustel on vastastikune tugi olnud heaks praktikaks.

Jaak: See on kindlasti võimalik ja mingil määral on seda ka tehtud. Sellist võimalust saab kasutada eriti pikemaajalistes koolitusprogrammides, kus osalejad saavad paremini tuttavaks ja neil on aega ühiselt püstitatud ülesandeid lahendada.

Tiit: Ma usun, et seda on võimalik saavutada läbi ühiste arengueesmärkide. Inimestel on igal ühel oma roll ja ülesanded saavutamaks ühiseid eesmärke. Kui me ei vaata ainult seda, mis juba tehtud, vaid protsessi käigus anname vastastikku lubadusi järgneva perioodi arenguks ja seda siis hiljem kontrollitakse, siis tõesti võib väita, et vastastikune kontroll on olemas.

Kas on võimalik koolitada nii, et koolitatav oleks võimeline uusi teadmisi ka edasi andma?

Jari: Parim viis õppida on teisi koolitada. Võimalusel tuleks selliseid lähenemisviise kasutada.

Jaak: See ei ole koolitajas või koolituses kinni, pigem koolitatava eesmärkides. Selline eesmärk võiks olla igal koolitataval. Ühelt poolt aitaks see tutvustada ettevõttes  omandatud teadmisi ja teisalt kinnistaks see koolitatava  omandatud teadmisi.

Tiit: Selles ma päris kindel ei ole. Asi näeks ju välja nagu telefonimäng. Arusaamad, rõhud jms muutuvad iga edasirääkimise etapis. Mis selle mõte võiks olla. Kui koolitusel osaleja on saanud info, mis on aluseks oma arusaama kujundamiseks ja selle siis teistele edasi annab, kui enda oma, siis küll. Muidu täitsa mõttetu. Kui paljudel on vaja antud infot, siis parem minna organisatsioonisisesele koolitusele, kus vajalikud inimesed saavad info kõik ühest allikast.

Millised väljakutsed seisavad ees koolitajatel? Kuidas on Eesti turg aastatega muutunud?

Jari: Koolitajal peab olema paindlikkust reflekteerida osalejatega – mitte vaid teadmisi loetleda. Seega peab koolitaja lisaks viimasele teadmisele omama piisavalt mitmekülgset kogemust. Tööstus liigub lähemale kliendile ning suurema lisandväärtuse eesmärgil tuleb ka järjest keerulisemaid kliendi probleeme lahendada ja ennetada.

Jaak: Arvan, et koolitajate väljakutsed on eelkõige seotud ettevõtete ja koolitaja parema koostööga. Märksõnad võiksid olla: koolituse seos ettevõtte põhitegevusega, praktikalähedus, ühiselt püstitatud eesmärgid ja nende saavutamine.

Tiit: Usun, et olulisemad märksõnad on asjatundlikkus, paindlikkus ja kohandumine. Aina olulisemaks on muutunud igasugu koostööteemad. Ei ole oluline, kuidas üks inimene hakkama saab, vaid kuidas koos hakkama saadakse. Sellest tulenevalt on täna aina rohkem vaja arvestada igasuguse tegevuse juures ümbritseva keskkonnaga. Usun, et koolitusturul toimub aina rohkem spetsialiseerumine, sest erialaste teadmiste järel nõudlus kasvab.