Hansavesti kogemus: kuidas sõeluda 1300 kandidaadi seast välja parimad?

Hansavest OÜ tegevjuht Denis Tolkunovi sõnul ei ole 1300 inimesega individuaalselt suhtlemine realistlik ei ajaliselt ega kulude mõttes. Esimeses voorus kaasati seetõttu tehisintellektil põhinev värbamisplatvorm Jutt.ai, mis suhtles kandidaatidega mitmes keeles, esitas struktureeritud küsimusi ning hindas vastuseid punktisüsteemi alusel.

“Robot ei tee meie eest lõppotsust, kuid aitab meil tuvastada need inimesed, kellega on mõistlik edasi liikuda. Vastasel juhul kuluks tohutult ressurssi lihtsalt esmasele suhtlusele,” selgitab Tolkunov.

1300 huvilisest liikus järgmisse vooru 70 kandidaati. Hansavesti meeskond sõitis sihtriiki kohale ning kohtus neist 40-ga. Teoreetiliste ja praktiliste testide järel jäi sõelale 27 töötajat. Tolkunovi sõnul on see hea näide sellest, kuidas tehnoloogia ja inimlik hindamine saavad käsikäes töötada. “Meie kliendid automatiseerivad tootmist, et püsida konkurentsis. Meie automatiseerime värbamisprotsessi, et pakkuda neile parimat võimalikku tööjõudu.”

Sellised kampaaniad ei ole erand, vaid osa igakuisest tööst. Hansavest otsib töötajaid kolmandatest riikidest järjepidevalt, sest Eesti tööstussektor vajab rohkem käsi, kui kohalik tööturg pakkuda suudab. Sobivuse korral pakutakse tööviisaga ajutist tööd, enamasti aastaks.

“On näha, et tööstussektor kasvab tasapisi ja vajadus oskustöötajate järele suureneb. Samas on kvalifitseeritud tööjõupuudus laialdane ning aina keerulisem on leida ka lihtsamate tööde tegijaid,“ ütleb Tolkunov.

Tema hinnangul algab probleem juba haridussüsteemist. Kutsekoolide lõpetajaid on vähe ning need, kes lõpetavad, leiavad sageli töö juba enne diplomi saamist.

Tolkunov on ise osalenud erialaeksamite hindamisel ning teinud koostööd haridusasutustega, nähes olukorra tõsidust lähedalt. Kutseharidus on riigi jaoks oluline, kuid ainuüksi sellest ei piisa tänase tööjõuvajaduse katmiseks.

Lisaks ei pruugi ka praegu Eestis töötav välistööjõud olla püsiv lahendus. Eestis töötab ametlikult üle 11 000 ukrainlase ning paljud neist plaanivad sõja lõppedes kodumaale naasta. “Meie ukrainlastest töötajad on öelnud, et rahu saabudes soovivad nad tagasi minna. Kui see juhtub, võivad tuhanded töökohad korraga vabaneda. Me ei saa oodata, kuni probleem käes on – lahendusi tuleb otsida juba täna,” räägib Tolkunov.

Ta toob esile ka palgataseme küsimuse. Näiteks puidu-, elektroonika- ja tekstiilitööstuses on Eestis makstav tasu tihti madalam kui seadusandlusega ette nähtud miinimum välistöötajatele, mis muudab värbamise keerukamaks.

Hansavesti värbamisjuht Diana Laas rõhutab, et välismaalase palkamine ei ole kiire protsess. “Alates kuulutusest kuni töötaja Eestisse jõudmiseni võib kuluda kuni kolm kuud. Kandidaatide leidmine, testimine, kliendi kinnituskiri, lühiajalise töötamise registreerimine, viisa ning reis – iga etapp võtab aega ja väiksemgi viivitus lükkab kogu protsessi edasi.“

Ettevõtted peavad oma tööjõuvajadust pikemalt ette planeerima, kuigi majanduses tehakse otsuseid sageli vaid mõne kuu vaates. Mõnikord võib juhtuda, et kui töötaja lõpuks kohale jõuab, on algne projekt juba lõppenud. Sellisel juhul suunab Hansavest inimese edasi teise ettevõttesse, kus tema oskusi vajatakse.

Tolkunovi sõnul ei lahenda tööjõupuudust ka täielik automatiseerimine. “Robotid ei juhi ega hoolda end ise. Vajame inimesi, kes oskavad seadmeid programmeerida, hallata ja hooldada. Välistööjõu kaasamine ei ole enam ajutine meede, vaid osa majanduse toimimisest.“

Iga inimene, kes tuleb Eestisse tööle, panustab siin loodavasse lisandväärtusesse ja maksutulusse. Nendest maksudest rahastatakse nii pensione, tervishoidu kui ka riigi julgeolekut. Küsimus ei ole enam selles, kas välistööjõudu kasutada, vaid kuidas teha seda läbimõeldult ja jätkusuutlikult.