Muutuste juhtimise koolitaja: peame rääkima sellest, mis meid ei rahulda – ka siis, kui pole veel lahendust
Muutuste juhtimise koolitaja: peame rääkima sellest, mis meid ei rahulda – ka siis, kui pole veel lahendust
Eesti ettevõtete suurim eksiarvamus on pidada muutusi lõppajaga projektiks, mitte pidevaks ja kõiki kaasavaks protsessiks, rääkis Äripäeva Akadeemia muutuste juhtimise koolitaja Anneli Ohvril raadiosaates “Fookuses: tark tööstus“.
Praegu ei suru ettevõtteid mitte üks muutus, vaid mitu tükki korraga – digitaliseerimine, AI kasutuselevõtt, kestlikkuse nõuded, regulatiivsed muudatused ja turusurve toimivad paralleelselt, räägiti saates. Ohvrili sõnul tekitab see muutuste ülekülluse, mille suurim koormus langeb keskastme juhtidele.
“Tippjuhid näevad muudatusi projektidena, aga keskastme juhid peavad need päriselt ellu viima. Ja kui kõik on korraga prioriteetne ning kõigega on kiire, tekib kaos,” avas ta teemat.
Vana tööviis enam ei kehti, uus pole veel juurdunud. Kui organisatsioonis puudub selge prioriseerimine, hakkab tekkima nähtus, mida nimetatakse vaikseks lahkumiseks – inimesed on küll ametlikult tööl, kuid emotsionaalselt eemaldunud. “Niikaua, kuni muutus ei ole inimese enda oma, on meil klaaspilgud vastas. Inimene teeb töö ära, aga ta ei ole enam päriselt kaasas,” tõi Ohvril välja murekoha.
Tööstuses tunduvad tehnoloogilised muutused sageli arusaadavamad: osta uus süsteem, juuruta, koolita, mõõda tulemust. Ent Ohvrili sõnul ei ole tehnoloogiline muutus kunagi ainult tehnoloogiline. Kui organisatsiooni kultuur väärtustab stabiilsust ja muutumatust, tajutakse uusi lahendusi ohuna. “On organisatsioone, kus tugevus seisneb uskumuses, et meie tugevus on meie muutumatus. Sellises keskkonnas võib ka AI tunduda eksistentsiaalse ohuna.“
Ohvrili sõnul on just projektimõtlemine see, mis paljud muutused organisatsioonis ära tapab. “Tippjuhid näevad muudatusi tihtipeale kui projekte. Paned eesmärgi paika, defineerid tulemuse, jagad ülesanded laiali ja ootad tähtaegselt tulemust. Aga muudatustega on seotud inimesed – ja inimeste vastupanu.“
Tema hinnangul algab muutuste juhtimine enamasti liiga hilja – alles siis, kui projekt on ametlikult käima lükatud ja tegevusplaan paigas. Tegelikult peaks protsess algama juba enne seda, kui lahendused on lõplikult sõnastatud. “Muudatuste juhtimine algab probleemipüstitusest. Me peame rääkima sellest, mis meid praeguses olukorras ei rahulda – ka siis, kui meil pole veel lahendust.“
Just see on koht, kus paljud juhid komistavad. Kardetakse tulla välja murega enne, kui vastused on olemas. Ometi on kaasamine võimalik ainult siis, kui inimesed saavad osa arutelust, mitte valmis otsusest.
Kuidas suured muutused ära juhtida?
Kuu aja pärast, 19. märtsil toimub Kultuurikatlas konverents „Tark tööstus 2026“, mis vaatab tööstuse hetkeolukorda ja mille keskne küsimus on: kuidas suured muutused ära juhtida? Digitaliseerimine, tehisintellekt, energiapööre, geopoliitilised riskid – muutuste surve ei ole enam valikuline. Küsimus pole, kas muutuda, vaid kuidas.
Pikemalt efektiivsest muutuste juhtimisest saab kuulata saatest. Saadet juhib Mart Valner.
Seotud lood
Kaabli pakkimissüsteemide arendaja ja tootja Windak on tegutsenud juba ligi 30 aastat, sellest üle 20 Eestis. Tegemist on tehnoloogiapõhise tootmisettevõttega, kus tootmisprotsesside optimeerimine, automatiseerimine ja innovatsioon on strateegilise arengu keskmes. Ettevõte teenindab kliente üle maailma ning on viimastel aastatel palju tähelepanu pööranud tööprotsesside digitaliseerimisele.
Enimloetud
3
Mariell Toiger valiti mullu esimese ja ainsa eestlasena Pauligi grupi juhtkonna liikmeks
4
Viimased uudised
Üritused
Hetkel kuum
Hollandlaste pakkumisest keelduti. “Mitmed ettevõtted on väljendanud huvi osta AS E-Piim Tootmine äritegevus pankrotiprotsessi kaudu.”
Liitu uudiskirjaga
Telli uudiskiri ning saad oma postkasti päeva olulisemad uudised.
Tagasi Tööstusuudised esilehele