Autor: Ain Alvela • 7. aprill 2011

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Ent just säärase profiiliga spetsialistid mängivad üha rohkem ekspordile orienteeruva töötleva tööstuse ettevõtetes järjest olulisemat rolli. Liialdamata võib öelda, et agarast ja võimekast ekspordi-, müügi- või arendusjuhist – või kuidas iganes teda ühes või teises firmas nimetatakse – oleneb otseselt tootmisettevõtte areng, läbilöögivõime ja jätkusuutlikkus piiritagusel turul.

Ettevõtete personalijuhid ja omanikud tunnistavad, et nii mõnigi kord polegi neil kodumaalt vajalike oskuste ja kogemustega töötajat õnnestunud leida, samas tähendab vajaliku inimese puudumine firmale mõne projekti seiskumist või mõne toote arendustegevuse peatumist, mis võib otseselt kärpida müügitulu ning pärssida arengut.

Leitud inimesest hoitakse kõvasti kinni

Sestap on mõistetav, et kui ettevõttel õnnestubki vajalik töötaja palgata, püütakse temast ka kümne küünega kinni hoida, kusjuures reeglile – asendamatuid inimesi pole – tuleb sageli kõrgemat palka makstes või muid hüvesid pakkudes läbi sõrmede vaadata.

Üks personalijuht aga nentis, et töötajate poolelt saavad töö leidmisel tihti takistuseks ebareaalselt kõrged ootused, oskamatus ennast müüa, töösse suhtumine ning kohanematus tööturu vajadustega, soovimatus ümber- ja elukestvalt õppida.

Mitte lausa igapäevased, aga ka mitte suisa haruldased on juhtumid, kui võtmetöötaja konkurendi juurest või samast tegevusvaldkonnast üle lüüakse. Sellesse suhtuvad ettevõtete juhid kahtepidi – ühed, kes sea nn peajahti vägagi tõhusaks värbamismeetodiks peavad ja teised, kes on seda meelt, et inimene, kes raha pärast tulnud ka raha pärast läheb.

Artikli täisversiooni saab lugeda 7. aprilli Äripäeva tööstuse rubriigist.